WEM (2) - Reformuler nos stratégies d’apprentissage en e-formation -

Lors d’un forum réunissant :

• Roland Dreiser, président de Creative Ventures Alliance,
• Udo Dierk, V-P de la gestion de l’apprentissage corporatif chez Siemens,
• Leslie Freeman, directrice du développement et de l’apprentissage chez MSDW,
• Raymond L. Virgil, directeur de l’apprentissage chez Lucent,

la nécessité de redéfinir nos approches éducatives a été clairement exprimée à plusieurs reprises.

Tous admettent que l’action d’apprendre ne change pas mais que les nouveaux moyens technologiques permettent de réorganiser notre façon d’enseigner avec de meilleurs résultats...

Ainsi, les interactions possibles permettent de lier des domaines et des gens qui ne l’auraient jamais été autrement. D’autres types d’interactions permettent de créer ou de modifier des parcours de formation selon les besoins particuliers. Enfin la pression pour apprendre à moindre coût (pays du Sud, entreprises), pour plus de gens et plus rapidement (changements, concurrence..) incitent à l’innovation didactique.

Pratiquement, on sait que l’essentiel de nos apprentissages utiles se fait par la pratique (apprentissages scolaires et non scolaires) et qu’une autre partie importante se fait par les échanges informels et aléatoires au sein d’une communauté.

On a donc un immense intérêt à considérer ces faits dans l’élaboration de nos systèmes de formation; or, l’intégration de ces données implique une refonte radicale de nos approches. Avec succès, comme l’ont démontré les panelistes.

Des entreprises qui commencent à développer une bonne expérience dans la formation d’un grand nombre d’employés (60 000 à 300 000 par an) en arrivent aux même conclusions :

• La structure implantée pour réaliser la e-formation se transforme clairement en facteur participant aux profits (mise en réseau, échanges entre départements, compétences augmentées, fidélisation, etc.); ainsi, pour le management, la nécessité de prouver et de justifier l’efficacité des formations devient secondaire.
• Les formations raccourcissent et sont de plus en plus fragmentées («bite sized»). Une heure de formation continue semble être la période maximale possible. Des cours de 5 ou 10 minutes sont fréquents et permettent de créer différents parcours bien adaptés aux besoins.

En conclusion, dans une course pour «gagner le coeur des employés», on gagne à regarder comment les gens apprennent et à partir de leurs besoins.

Enfin, pour les participants du panel, l’aspect commercial est une préoccupation majeure des acteurs dans la e-formation : elle peut apparaître comme une menace potentielle pour la pensée critique.

En effet, pour des entreprises uniquement orientées vers le profit, la tentation est présente d’évacuer toute forme d’analyse; mais ce phénomène est compensé, d’une part par la nécessité de former des gens responsables et, d’autre part, par le fait que la rétention des employés compétents implique de gagner le coeur de ces derniers, de les considérer et de les amener à mettre leur sens critique au service de l’entreprise.

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