Le candidat atypique a-t-il réellement ses chances lors d'un entretien d'embauche ?

Le monde du travail évolue et parmi ces évolutions, il semble qu’il y ait une volonté de ne plus tourner le dos aux candidats ayant des profils atypiques voire même de les rechercher. Voici ce que peut révéler cette tendance.

Qu’est-ce qu’un profil atypique ?

Une définition intéressante est qu'  :

« Un profil atypique, au sens managérial du terme, est un individu ayant un parcours professionnel et scolaire diversifié. Ces profils représentent très souvent de hauts potentiels pour les entreprises, car ils ont une capacité d’investissement supérieure à la moyenne. »  Source

À la lecture de ce cette définition, il apparait que les entreprises ont un réel intérêt à attirer de tels profils. De façon un peu moins formelle, on parle de profil atypique pour un candidat qui ne correspond pas au profil habituellement associé à un poste donné.

Appartiennent à ces profils atypiques des personnes que l’on appelle des surdoués ou « HP », pour haut potentiel mais aussi des autodidactes, des personnes qui ne s’orientent pas vers un emploi en correspondance avec leur diplôme, sans que cela soit exhaustif. Notez qu’une personne ayant eu une expérience entrepreneuriale peut aussi être, vue de l’œil du recruteur, comme un profil atypique car ce n’est pas la norme.

L’intérêt envers les profils atypiques

À l’heure actuelle, les entreprises sont confrontées à une série de changements en accélération. En conséquence, les compétences utiles deviennent souvent obsolètes rapidement. Pour rester compétitives, les entreprises manifestent la volonté d’essayer d'embaucher des personnes qui s'adaptent aisément à ces changements rapides. La faculté d’adaptation est une force de certains types de profils atypiques.

Les profils atypiques doivent donc être valorisés car l'une des nombreuses caractéristiques qu'ils offrent est leur capacité, acquise au fil des expériences professionnelles et familiales, à s'adapter à de nouvelles situations.

Au delà de leur adaptabilité, ce type de candidat peut aussi :

• faire preuve d'une grande curiosité
• ne pas voir la crainte de l'échec trop présente à l'esprit des gens plus conformistes
• présenter des idées différentes
• Faire preuve de ténacité et de persévérance car ils n'aiment pas qu'un problème leur résiste
  

La puissance du conformisme

Le conformisme étant défini dans le Larousse comme :

«Tendance à se conformer aux usages, à accepter les manières de penser ou d'agir du plus grand nombre, les normes sociales.» https://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/conformisme/18144

En fait, cela rejoint l’histoire des moutons de Panurge. Le site la langue francaise.fr décrit l’origine de l’expression reposant sur une histoire décrite par François Rabelais dans le roman publié au 16ème siècle, le Quart livre.

« Dans le chapitre VIII, Pantagruel et ses compagnons, dont fait partie Panurge, sillonnent la mer afin de rencontrer la Dive Bouteille, un oracle. Lors de leur quête, ils tombent sur un navire marchand. Un différend éclate entre Panurge et le marchand Didenault, car ce dernier s’est moqué de l’accoutrement de Panurge.

Panurge décide alors de lui acheter un mouton, lorsque tout est revenu au calme. La transaction s’avère délicate dans la mesure où le mouton appartient à la race de Chrysomallos (le bélier à la toison d’or). Une fois le mouton acheté, Panurge le jette par-dessus bord… et le troupeau entier le suit, emportant sur son passage Didenault et le reste de l’équipage qui tente de les retenir. » Source

Le même site explique que cette locution nominale est utilisée pour qualifier une personne qui suit la majorité sans se poser trop de questions.

La tendance naturelle est donc de suivre la norme et les habitudes acquises. Le recrutement de profils différents nécessite donc la remise en question de cette situation.

Le courage du recrutement d’un profil atypique

Le recruteur qui va préférer un profil atypique à un profil plus traditionnel va prendre un risque. Avec un profil dans la norme, il est peu probable que l’engagement lui soit reproché car la personne répondra aux attentes. Si le choix se porte sur un profil différent, en cas de mauvaise expérience, des comptes lui seront demandés.
En dehors de la communication sur l’intérêt pour les profils atypiques, dans un réflexe de sécurité et de panurgisme, il est probable que le candidat différent soit rejeté.

Dans ce contexte, on peut se poser la question de l'i de la digitalisation des ressources humaines et l'emploi d'un Système d'information Ressources Humaines dans de nombreuses entreprises. Comment paramétrer un tel logiciel pour identifier et recruter les profils atypiques ? Lorsqu'un recruteur sélectionne des CV en se basant uniquement sur le nombre d'années d'études ou de certifications, c'est un comportement robotique. Par contre, le fait de considérer attentivement le caractère unique d'une personne et de se fier à son instinct est ce qui nous distingue des robots.

Les chiffres montrent que le diplôme est un passeport pour l'emploi et c'est très bien... tant que cela ne met pas systématiquement de côté les personnes qui n'ont pas pu, pour diverses raisons, aller au bout de leurs études.

Et si l’enseignement gérait mieux les profils atypiques ?

Il est toujours intéressant d’écouter différents discours pour se faire une opinion sur de telles question. L’économiste libéral, Charles Gave nous livre dans cette vidéo une vision très tranchée de la diplomation :

Ces paroles sont à mettre en perspective avec un constat dressé par Raymond Pernet, chargé de cours à la faculté de médecine de Lausane et Président de l’association valaisanne de parents d’enfants à haut potentiel :

« On considère que 2 % à 2,5 % des enfants sont « surdoués ». Seul un tiers d’entre eux s’intègre sans difficultés à l’école. D’autres sont « sous-performants », sans pour autant être exclus du système scolaire ; ils restent dans la moyenne – avec parfois des notes très contrastées. Mais un tiers environ des enfants à haut potentiel est en situation d’échec. » source

À l'heure où il est question que nos systèmes d'enseignement soit inclusifs, ne faut-il pas penser aux profils atypiques ?

Au delà du CV

Les entreprises et autres organisations s'adaptent à des environnements de plus en plus changeants. Dans ce contexte, des profils atypiques peuvent être d'une grande utilité. Malheureusement, il semble que nos systèmes d'enseignement ne soient pas encore assez inclusifs pour des personnes comme les hauts potentiels qui font partie des profils atypiques.

Pour les entreprises, la question se pose de recruter sur base du potentiel et de la personnalité plutôt que sur le CV.

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