Formation des collaborateurs et digitalisation : un enjeu RH plus stratégique que jamais

La formation : un enjeu majeur pour les DRH et leur politique de Ressources Humaines

Il y a en effet une accélération de l’obsolescence des compétences techniques. Dans les années 70, un savoir-faire avait une durée de vie de presque 40 ans. Aujourd’hui, une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois selon l’OCDE.  Les métiers changent. Nous ne sommes plus dans une logique d’emploi à vie mais d’employabilité à vie, c’est très différent.

Par ailleurs, la crise sanitaire a poussé les entreprises à réagir très vite à un paysage digital invasif. Elle a aussi mis en exergue la nécessité des organisations à accompagner leurs collaborateurs dans ces phases transitionnelles vers de nouvelles compétences.

Une stratégie de formation bien menée et qui maintient l’employabilité de ses collaborateurs permet à une entreprise de s’adapter et de rester compétitive. Par ailleurs, elle permet d’attirer et de retenir les talents. C'est pour cela que les entreprises s'intéressent de plus en plus à l’upskilling ou au reskilling par exemple.

Upskilling, reskilling : qu’est-ce que c’est ?

L’upskilling, c’est former ses salariés à de nouvelles compétences. Cela permet de préserver l'emploi, d'économiser sur les coûts associés aux départs, le recrutement externe et l’intégration des nouveaux employés.

Le reskilling, c’est recruter un candidat sur un poste même s’il ne possède pas encore les aptitudes nécessaires.

Ceci est particulièrement intéressant dans le monde de la Tech, où l’obsolescence des compétences est encore plus flagrante et beaucoup plus rapide. Certaines compétences techniques sont tellement volatiles qu’elles deviennent obsolètes en moins de 3 mois.

Alors, pour gérer la formation à un tel rythme, il devient nécessaire d’avoir une plateforme LMS comme Rise Up où déployer, centraliser, suivre et évaluer les parcours de chacun en toute simplicité.

L’ère de la formation ponctuelle est révolue, elle doit désormais faire partie du quotidien du collaborateur

L’acte d’apprentissage ou de montée en compétences doit être continu et s’ancrer dans le quotidien professionnel. C’est le seul moyen d’instaurer une culture de la formation dans une organisation. C’est pourquoi, les plateformes de formation développent de plus en plus l’UX de leur produit. L’idée réside dans le fait que les actions de formation viennent s’intégrer facilement dans les habitudes et l’environnement du collaborateur.

L’ambition -in fine- est que lorsque qu’un collaborateur a besoin d'acquérir une compétence particulière, il ait le réflexe de se diriger sur sa plateforme de formation.

La formation doit être orchestrée, doit être mise en musique

Pour que les collaborateurs soient en effet embarqués sur leur plateforme de formation, il faut que cette dernière soit incarnée, il faut du contact humain. Le confinement a fini de convaincre toutes les parties prenantes qu’il était primordial d’embarquer les formateurs dans la transformation digitale. Il ne faut pas que cela soit juste le choix de la direction, il faut aussi que les formateurs y participent.

Ils seront en effet les premiers utilisateurs de ces solutions et ils détermineront si elles sont un succès ou non. Bien qu’ils n’aient pas tous été préparés au digital, ils sont conscients que c’est désormais une norme, une base qu’il faut absolument comprendre et maîtriser. Il est donc essentiel d’accompagner et de former ces formateurs.

L’action de formation et d’apprentissage doit être constamment remise en question

Cela concerne tout d’abord l'adaptation de la pédagogie classique à la pédagogie digitale : ce "shift" dans la manière d'enseigner, de transmettre est encore laborieux dans beaucoup d'organisations. Maintenant que celles-ci ont appris à prendre les outils de digitalisation en main, il faut qu'elles réinventent leur manière de présenter, de transmettre, d’évaluer les contenus de formation.

Cela implique une transformation des formats, des supports, des messages, de la relation à l’apprenant. Cette transformation est de loin la plus difficile à mener car notre modèle classique (présentiel et vertical) est historique et la plupart des formateurs n'ont pas été formés au digital. C'est donc un schéma bien ancré chez eux qu'il faut remettre totalement à plat.

Le temps, difficulté grandissante dans la transformation digitale de la formation

Il existe néanmoins des enjeux et des difficultés qui persistent aussi bien pour les formateurs que les apprenants.

La première difficulté, c’est le timing. Nous ne sommes plus maîtres de notre temps. Devoir être prêt en 48 heures, devoir digitaliser en 72 heures, etc. La pression sur le temps en entreprise est très forte. Pour les collaborateurs, il est souvent difficile de dégager du temps de travail pour se former. La formation n’est pas vue comme une priorité la plupart du temps mais quand elle est vraiment impactante et qu’elle aide le collaborateur à mieux travailler, le changement opère.

Par ailleurs, de nombreuses solutions existent sur le marché pour accompagner les entreprises et les organismes de formation. Les montages technologiques possibles sur certains LMS permettent de s’adapter à la structure de chaque organisation pour certes automatiser mais le faire intelligemment.

Cela passe par l’automatisation de l’administration de la formation, l’évaluation des parcours et les rapports automatiques que permettent certaines plateformes mais aussi pléthore de fonctionnalités qui facilitent la vie de l’administrateur de formations : signature électronique, relances automatiques pour éviter l’obsolescence des formations réglementaires, groupes intelligents, etc.

Quant aux organismes de formation qui doivent se soumettre à la certification QUALIOPI, ils peuvent trouver renfort auprès des plateformes digitales qui permettent de répondre à de nombreux critères du référentiel.

Ainsi, la technologie permet d’alléger la pression sur le temps afin d’en dégager pour la qualité du montage pédagogique et du contenu de la formation.

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