Publié le 05 octobre 2019 Mis à jour le 05 octobre 2019
Les médias rapportent quotidiennement la problématique grandissante causée par la pénurie de main d’œuvre dans plusieurs pays dont la population est vieillissante. D’emblée, ce casse-tête requiert des solutions pratiques et faciles à implanter à court terme.
Or, l’enjeu dont il est question dans une majorité de petites et moyennes entreprises pourrait-il reposer sur un ensemble de difficultés envers lesquelles elles auraient perdu le contrôle?
Différentes solutions ont été proposées jusqu’à maintenant : l’immigration; le retour des retraités; des technologies plus efficaces; de nouvelles machineries; l’embauche de très jeunes employés dans certains secteurs; l’accès au financement et à des subventions; l’embauche de spécialistes en recrutement; l’accroissement de la rémunération; de nouveaux programmes de formation professionnelle ou collégiale; de même que d’en faciliter l’accès; etc.
Bien que ces solutions aient porté des fruits, elles sont insuffisantes dans la majorité des cas, ou elles suffisent à très court terme, sans pour autant permettre aux entreprises de répondre aux besoins de leurs clients, ce qui peut entrainer leur précarité si aucune solution réelle n’est apportée.
Beaucoup de petites et moyennes entreprises ont démarré en quelques mois; leurs promoteurs munis des connaissances de base en administration dans un métier qu’ils affectionnent et avec beaucoup de détermination.
Ces entreprises ont vécu possiblement des années fructueuses, jusqu’à ce que la pénurie fasse son œuvre. Les employés dont elles disposaient pour faire fonctionner leur entreprise et qui comblaient leurs besoins, de même que ceux de leur clientèle deviennent plus rares.
Pour maints entrepreneurs, il apparaît facile de recruter du personnel : une courte description du poste dans les réseaux sociaux ou mieux encore, se faire référer une personne de confiance sont des pratiques très souvent prisées et reconnues comme une garantie de succès.
Les entrepreneurs terminent ensuite l’analyse des candidats par quelques questions d’entrevue et le tour est joué! Malheureusement, ces pratiques très répandues sont loin d’être suffisantes et efficaces. Elles équivalent à jouer à pile ou face car, en réalité, l’embauche de candidats est pratiquement laissée au hasard, parce qu’elle ne repose pas sur des critères de qualité.
De plus, la réalité actuelle pousse maintenant les entreprises à innover et à se démarquer de la compétition, dans leurs moyens leur permettant d’attirer et de retenir le personnel-clé.
Les entrepreneurs sont maintenant confrontés à une double difficulté reliée à l’acquisition de main d’œuvre : recruter du personnel-clé et le faire de manière stratégique.
Selon les observations obtenues lors de rencontres entre les consultants en coaching de gestion et développement organisationnel et les entrepreneurs au sein de leur équipe, ces derniers ne sont généralement pas outillés pour accomplir cette partie essentielle de leurs objectifs d’affaires. Un accompagnement est nécessaire, qui s’avèrera bénéfique pour les employés et rentable pour l’entreprise.
L’accompagnement stratégique dont ils ont besoin repose sur l’acquisition d’autres compétences en ressources humaines. Ces compétences seront transmises au fur et à mesure que se met en place un processus de changement organisationnel, nécessaire au redressement de l’entreprise vers le succès.
Il s’agit maintenant d’implanter un processus de changement organisationnel qui va permettra d’atteindre les nouveaux objectifs d’affaires.
Le consultant aura donc un rôle déterminant dans tout le processus. Il sera appelé à utiliser ses différentes habiletés pour diagnostiquer les besoins; communiquer les changements et le conduire; gérer les résistances et les conflits dans l’équipe; mobiliser toutes les ressources disponibles et à en créer de nouvelles au besoin et sur mesure.
Pour réaliser le diagnostic et davantage cibler les problématiques, il pourrait créer un outil de sondage sur le climat organisationnel.
Les étapes suivantes du processus favoriseront l’atteinte de résultats performants :
La planification stratégique : ralliera l’entreprise et son personnel envers une culture organisationnelle qui le caractérise et le distingue de ses compétiteurs;
Quatre facteurs de rétention à implanter de manière stratégique, appuyés par des outils créés sur mesure pour l’entreprise et ses employés :
la communication;
le recrutement;
l’intégration et la formation;
le sentiment d’appartenance et la reconnaissance des employés.
L’accompagnement des entrepreneurs : suite à l’implantation de ces outils, le coaching de gestion facilitera la progression des résultats, la résolution de conflits en cours de changement, l’autonomie des entrepreneurs et la rétroaction entre le consultant et l’entreprise (permet de s’ajuster le mieux possible aux changements).
D’autres solutions à l’acquisition des compétences en ressources humaines pour les entrepreneurs consistent à leur offrir des formations sur mesure.
Pour ce faire, un premier modèle de formation permettra au consultant et à l’entrepreneur de travailler ensemble à bâtir cette formation pour qu’elle reflète fidèlement le contexte actuel de l’entreprise. L’entrepreneur et son équipe ainsi formés seront outillés afin d’animer des formations pour tous les gestionnaires des divisions de l’entreprise.
Un second modèle de formation consiste à outiller l’entrepreneur et son équipe à développer eux-mêmes les ressources dont ils ont besoin. Cette solution considère qu’ils possèdent des connaissances approfondies de leur équipe, ainsi que de leurs produits et services, ce qui requiert pour le consultant un certain temps pour s’y familiariser.
Un 3e modèle de formation consiste à développer des formations sur mesure qui s’adressent à la même clientèle. C’est ce qui existe depuis un an déjà au sein de l’Association de la Construction du Québec (ACQ). Des formateurs parcourent dix villes de la province afin d’offrir des solutions destinées à leurs membres, en ce qui concerne la pénurie de main d’œuvre (Houle, 2019).
Quel que soit le modèle choisi par l’entrepreneur, le rôle du consultant en coaching de gestion et développement organisationnel est de le guider vers des solutions qui conviennent à son besoin et à sa capacité d’autonomie; sa gestion du temps; ses connaissances en gestion; sa disponibilité et celles de ses ressources internes.
La pénurie de main d’œuvre n’est pas uniquement une question de recrutement. C’est la raison pour laquelle elle doit être traitée globalement.
Illustration : Blackmachinex- Pixabay
Source
Houle, G. (2019). Pénurie de main d’œuvre dans la construction : l’ACQ en mode solution.
https://www.acq.org/communiques/2019-penurie-de-main-doeuvre-dans-la-construction-acq-en-mode-solution/
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