Publié le 18 juin 2018 Mis à jour le 18 juin 2018
La force de bouleversement du numérique se répercute sur tous les domaines, y compris l'emploi et le recrutement. En effet, les recruteurs devaient autrefois se taper des centaines, voire des milliers de curriculum vitae pour ensuite en sélectionner une poignée pour des entretiens d’embauche. Un travail fastidieux qui a déjà été facilité par la numérisation des CV. Plus faciles à lire, moins de paperasse et de risques d’abîmer des dossiers de candidature.
De plus, le numérique a donné de nouveaux outils aux directeurs de ressources humaines afin de trouver la perle rare et de promouvoir l’entreprise pour laquelle ils travaillent, partager sa culture, etc. Cela permet aussi de s’échanger des trucs pour améliorer la sélection. Par exemple, cette grille d’entretien d’embauche permet de noter objectivement les points-clés désirés et si le candidat correspond à ces critères. Enfin, il est plus facile par des réseaux sociaux d’organiser des séances de recrutement ou de voir un portrait d’une candidature par ses interactions sur ces plateformes.
La présélection numérique peut proposer à distance des questionnaires ou des présentations vidéos de demandeurs d’emploi. Il y a même un type de recrutement qui se fait par cooptation où des sites affichent des offres d’emplois et les partagent à leurs membres qui peuvent alors soutenir des candidatures de gens qu’ils connaissent. Une façon d’encourager et de signaler la valeur d’un individu aux yeux des recruteurs.
Or, une nouvelle approche pourrait bouleverser l’embauche : l’intelligence artificielle. Cette techniquei existe déjà et intéresse de plus en plus de personnes dans le secteur du recrutement.
La plus connue est Vera, un robot d’une jeune entreprise russe. 200 grandes compagnies font maintenant appel à cette intelligence artificielle pour effectuer de courtes entrevues et analyser des portraits professionnels. Par la suite, ils peuvent choisir par des entretiens un candidat. Aux États-Unis, une entreprise de recrutement a développé un algorithme qui permet de dénicher les meilleures candidatures pour une offre d’emploi. Un processus si complexe que même ces créateurs ne pourraient expliquer aujourd’hui ses décisions. Ce qui pourrait en faire sourciller quelques-uns mais qui pour d’autres est l’avenir du recrutement.
Parce qu’il est facile de dire que les dés en sont jetés et que la numérisation de l’embauche est inévitable, il reste qu’elle soulève de nombreux questionnements. Déjà, est-il possible qu’il y ait un biais? L’analyse de solutions comme Vera a montré que ces intelligences artificielles priorisaient les hommes de 42 ans, caucasiens. Certains travaillent donc, heureusement, sur des I.A. moins discriminatoires mais cela pose tout de même des questions sur les potentielles discriminations.
D’ailleurs, même des boîtes de recrutement qui admettent que les changements à venir seront là pour de bon réitèrent l’importance du facteur humain dans le processus de sélection. Certes, l’humain a toujours cherché à éliminer le plus les incertitudes. Les algorithmes permettent effectivement de le faire et à un rythme effarant. Or, cela serait oublier le charme de ces candidatures qui se font en personne, révélées parfois plus intéressantes que sur le curriculum vitae ou sur le profil LinkedIn. Comme le rappelle cet expert des ressources humaines, un programme ne pourra pas analyser la personnalité et le savoir-être d’un individu avec un document. Seul un contact entre humains permet de véritablement comprendre une personne et de voir si elle correspond avec la culture d’entreprise.
Et donc, si la technologie ne semble pas prête de mourir dans le recrutement et qu’elle pourrait, en théorie, cibler rapidement des candidatures intéressantes, il n’y a rien de parfait. Aucun outil de recrutement ne l’est. Comme le décrit très bien cet article du gestionnaire Olivier Fortier, les résultats de test peuvent être trompés par tricherie. Les tests de personnalité peuvent occasionner un biais pour celles plus extraverties qui paraissent, aux yeux des recruteurs, plus efficaces en entreprise. Enfin, les profils sur les sites Internet qu’analysent les I.A. peuvent ne plus correspondre à la réalité professionnelle d’un individu. Bref, même armé des meilleures technologies, le recrutement reste une affaire de rencontres humaines. Aucun robot ne pourra changer cela.
Illustration : Klara Kim if you were a pet fish via photopin (license)
Références
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Giry, Romain. « Les Outils De Présélection Digitale : Points Forts Et Limites. » Focus RH. Dernière mise à jour : 27 février 2018. http://www.focusrh.com/recrutement/e-recrutement-sites-emploi/les-outils-de-preselection-digitale-points-forts-et-limites-30742.html.
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Stanislas, Emmanuel. « Algorithme : La Décision Humaine Reste Irremplaçable. » Les Échos. Dernière mise à jour : 11 octobre 2017. https://business.lesechos.fr/directions-numeriques/digital/big-data/030681670773-algorithme-la-decision-humaine-reste-irremplacable-314395.php.
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