Publié le 16 avril 2018 Mis à jour le 16 avril 2018
Même avec des programmes d’aide diversifiés pour faciliter le choix de carrière, le passage de tests d’orientation et la disponibilité des conseillers, choisir sa carrière ou la réorienter demeure une préoccupation chez tous les groupes d’âge.
Et si un test plus performant nous permettait de faire de meilleurs choix professionnels?
Les phénomènes de baisse de diplômation, de décrochage, de changement de programme à répétition sont mis en évidence dans les statistiques des institutions collégiales et universitaires.
Pendant ce temps, la formation professionnelle connaît une pénurie de personnel et une demande accrue de finissants. Ces mêmes gens de métier, diplômés du secondaire professionnel, qui autrefois se voyaient refuser l’accès aux études universitaires, ont maintenant la possibilité d’enseigner leur métier au secondaire ou au cégep. La formation professionnelle se retrouve maintenant valorisée et bien rémunérée.
Au-delà de la pression sociale, il y a une remise en question des valeurs personnelles et professionnelles relatives au choix de carrière. Il s'agit de choisir le bon domaine professionnel en considérant tous les aspects du cheminement de carrière : statut d’emploi, conditions et environnement de travail, de même que son propre niveau de tolérance à l’égard de ces facteurs.
Ces éléments peuvent rendre le choix de carrière plus difficile, mais ce n’est pas tout.
Aux différents paliers de formation on assiste à une grande remise en question. Trouver l'équilibre entre reconnaissance sociale, reconnaissance professionnelle, niveaux de responsabilités en poste et motivations d’ordre cognitif, esthétique, individualiste, altruiste et idéologique.
D’autres éléments ajoutent de la complexité : le potentiel, la personnalité, les habiletés (interpersonnelle, technique, de gestion et de leadership).
S’ajoutent à cela plusieurs fausses croyances qui mettent en évidence l’importance de choisir une seule carrière pour toujours et dont le niveau salarial élevé symbolise la reconnaissance de soi.
Bâtir sa carrière sur le résultat de tests psychométriques peut s’avérer un choix bien pesé, en autant que les répondants reconnaissent la pleine valeur de ces tests et la ressemblance des résultats obtenus avec leur profil personnel.
Le test le plus répandu au niveau scolaire est la typologie de Holland, basée sur la ressemblance entre le type de personnalité d’un répondant et celui de professionnels qui occupent différents métiers et professions. Quoique ce test permette de faire ressortir de nombreux choix de carrière auxquels n’avaient pas été songé le répondant, la seule correspondance avec le type de personnalité pourrait laisser croire qu’une carrière se joue sur un coup de dé. À cet effet, beaucoup d’étudiants ont rapporté être sceptiques quant à la validité de ce test, faisant référence à des résultats différents obtenus antérieurement avec le même test ou à des personnes qui ont regretté leur choix de carrière.
Parmi d’autres alternatives aux tests axés sur le choix de carrière, on retrouve :
Que l’on soit membre de la génération Y (24 ans et moins), de la génération X (25-45 ans) ou un baby-boomer, la gestion de carrière passe par un renforcement de la connaissance de soi et par un bilan complet des valeurs et des motivations, lesquels font partie du cheminement professionnel, justifiant l’utilisation d’un test de choix de carrière.
Lorsqu’un métier ou une profession est remis en question, de même que la décision de changer d’environnement de travail; de démarrer une entreprise; d’accepter une promotion ou un poste différent, un bon test demeure une bonne référence. Cette référence peut durer toute une vie, car les résultats obtenus demeurent généralement inchangés, à moins de circonstances exceptionnelles.
Un bon test permet également de :
Au niveau des inconvénients dans son utilisation, on retrouve le prix variant de modique à élevé pour l’administration du test, auquel peut s’additionner le tarif du consultant.
L’utilité de ces tests s’étend également en gestion de la relève, pour des postes professionnels et cadres. En effet, le recrutement de candidats dont le profil correspond aux descriptions de poste à combler, ainsi qu’aux valeurs véhiculées par l’organisation, se réalise plus efficacement s’il est basé sur l’analyse psychométrique des candidats.
Si des spécialistes en ressources humaines établissent la validité et la fiabilité d’un test selon son nombre d’années d’existence, d’autres font davantage confiance aux récents tests, parce qu’en plus de combiner d’anciennes théories analytiques, ils sont adaptés aux besoins actuels des organisations. De tels besoins peuvent se situer en développement de synergie de groupe, de compétences ou d’habiletés techniques; conduite du changement; gestion des conflits et profils de postes.
L’alignement des choix permet de se positionner au bon endroit et de réaliser un parcours cohérent selon sa personnalité, ses valeurs et ses motivations.
L’accompagnement par un coach en carrière peut mener à des choix actuels judicieux. Toutefois, l’intégration d’un test à un processus de gestion de carrière a de meilleures chances de favoriser un succès professionnel.
Sources
Faladeau, I.; Roy, R. (2003). S'orienter malgré l'indécision.
https://www.decitre.fr/livres/s-orienter-malgre-l-indecision-9782894711019.html
Labre, D. La gestion de carrière : levier de motivation et de mobilisation des employés, avril/mai 2009. http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?p=359200
Naud, J-P. (s.d). Bien ancrer sa carrière sur ses valeurs personnelles. http://www.portailrh.org/gestionnaire/fiche.aspx?p=461118
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