L'intelligence collective pour réussir l'intégration multiculturelle au travail

En contexte de mondialisation et d’intégration multiculturelle, possédons-nous tous les outils pour développer une synergie avec les autres? Faut-il prioriser certaines approches selon la communauté et la situation vécue? Est-ce à nous de le faire?  

Le marché international a progressé à un rythme accéléré et n’a laissé d’autre choix que de s’adapter aux changements qui affectent notre société et nos emplois.

L’entrée massive des immigrants a pris tout le monde au dépourvu, ajoutant ainsi aux inconforts et aux difficultés vécues avec des membres de groupes ethniques.

L’intelligence culturelle

Alors qu’un sondage réalisé auprès de quelques 2000 gestionnaires a révélé l’importance de démontrer une compétence interculturelle pour les professionnels, dont l’ambition est de réussir leur parcours, il s’avère que le travail en pays étranger; la gestion d’équipes multiculturelles et le travail dans des milieux pluriculturels constituent une réalité quotidienne.

L’intelligence culturelle est devenue une compétence-clé parmi les différents groupes d’emploi, ayant à composer avec des collègues, des clients ou des étudiants multiculturels. Les personnes qui possèdent cette compétence ont une meilleure aisance à comprendre et à s’adapter à différents contextes, ce qui facilite leur travail au sein de membres ethniques.

Cette compétence se réfère à la communication sous toutes ses formes et à son interprétation par l’interlocuteur, en tenant compte des dimensions cognitive; physique et motivationnelle.

Divergences interculturelles 

Gérer la diversité est un enjeu important, parce qu’elle est perçue autant comme une source de conflits, de démotivation et d’insatisfaction, que par un moyen de générer de nouvelles ressources plus créatives et de faire preuve de souplesse face aux changements socio-économiques.

Au-delà d’une réflexion portant sur la façon de fonctionner d’un membre ethnique, ainsi que sur sa perception de l’autorité; l’argent; le temps; la nature; etc., on ne peut prétendre connaître l’autre que par un questionnement sur le pourquoi de ses réflexes et de ses réactions, afin de réduire les malentendus.   

L’aide à l’immigration

Le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale a pris diverses mesures permettant de favoriser l’insertion en emploi des immigrants et des minorités visibles. Des lois ont été érigées pour prioriser et aider les groupes-cibles à être analysées équitablement, afin d'en favoriser l’embauche. Des organismes sont subventionnés pour répondre aux qualifications et besoins particuliers de cette clientèle. Des cours sur l’ethnicité ont été ajoutés aux programmes d’enseignement, pour que les enseignants puissent acquérir des connaissances sur les particularités de ces groupes parmi leurs élèves et faciliter la gestion des identités. Puisque ces cours n’ont été ajoutés que récemment, bon nombre d'enseignants n'ont pas suivi ces cours.

Toutes ces mesures sont-elles suffisantes pour réussir l’intégration multiculturelle en milieu de travail? Poser la question c’est y répondre.

Méthode des trois stades

La méthode des trois stades est une méthode simple, qui fournit des outils pour interagir avec son interlocuteur. Elle se réalise successivement par la prise de recul; l’observation et le diagnostic.

• La prise de recul se fait par rapport au contexte vécu par l’interlocuteur, en ce qui concerne la précarité économique; l’ouverture politique; l’espérance de vie; l’éducation; etc. Dans ce premier stade, sont analysés le sens et l’interprétation des mots relatifs aux croyances et aux religions.
•  Le second élément du stade concerne l’observation faite relativement à l’interprétation de l’interlocuteur sur des systèmes de valeurs et de pratiques, telles que l’honneur; la hiérarchie; l’identité; l’argent; la santé; le temps; ainsi que sur des valeurs que notre société juge suffisamment fondamentales pour qu’elles ne soient pas remises en question.
•  Le dernier élément du stade regroupe les données recueillies pour les analyser.
   

Le coaching

Bien que le coaching soit une méthode de formation qui rencontre beaucoup de succès, avec une augmentation de la rétention des compétences de 85%, elle nécessite de tenir compte de plusieurs aspects pour s’avérer efficace. Elle peut être fort utile pour préparer des personnes affectées à l’étranger; mobiliser des individus ou des groupes interculturels; aider des gestionnaires ou des enseignants à améliorer leur savoir-être et savoir-faire avec des membres ethniques.

Le coach qui possède de solides compétences interculturelles pourrait constituer un atout majeur, dans la réussite de l’intégration multiculturelle en milieu de travail.

Les biais à considérer

D'autres aspects sont à considérer sur soi-même, telles que nos préjugés; nos stéréotypes; nos attentes; nos impressions et nos perceptions qui font référence à nos vécus et à nos expériences. Ces biais peuvent influer sur le comportement et la réussite de la méthode utilisée.

Conclusion

Il existe d'autres méthodes, mais celles qui sont présentées dans cet article sont les plus courantes.

Bien que la méthode des trois stades puisse être présentée à titre informatif pour aider des personnes à accroître d’elles-mêmes l’intelligence interculturelle en milieu de travail, elle peut être présentée de manière à favoriser la mobilisation autour de la synergie individuelle et groupale. La communication autour de cet objectif s’avère alors un élément-clé de cette méthode.

Bien que le coaching puisse être offert en groupe et présenté comme une formation stratégique, il peut aussi servir à intervenir lors de situations particulières ou critiques.

Au-delà des opinions divergentes de chacun sur l’immigration et l’intégration multiculturelle, il appartient à chacun de faire des choix et de décider de la méthode qu’il entend utiliser lors de ses échanges avec des personnes d’autres groupes ethniques.

 Sources

Chicha, Marie-Thérèse. La gestion de la diversité : l’étroite interdépendance entre l’équité et l’efficacité (29 septembre 2017). www.portailrh.org/effectif/fichedemo.aspx?p=324165

Early, C.; Mosakowski, E. Cultural intelligence, Harvard Business Review (octobre 2004).

Émond, Marie-France. Pour annoncer un changement de façon mobilisante (26 septembre 2017).
http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=678063

Emploi Québec (s.d). Gestion de la diversité culturelle. www.education.gouv.qc.ca/enseignants/formation-des-enseignants/formation-continue/programme-de-soutien-a-la-formation-continue-du-personnel-scolaire/projets-soutenus-par-le-ministere/gestion-de-la-diversite-culturelle/

Emploi Québec (s.d). Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME). www.emploiquebec.gouv.qc.ca/citoyens/integrer-un-emploi/programmes-dintegration-a-lemploi/programme-daide-a-lintegration-des-immigrants-et-des-minorites-visibles-en-emploi-priime/

Entreprise Québec (s.d.). Gérer une entreprise multiculturelle. www2.gouv.qc.ca/entreprises/portail/quebec/infosite?x=3169424730

Gervais, Lisa-Marie. La diversité culturelle au programme des futurs profs (28 octobre 2016). www.ledevoir.com/societe/education/483345/education-la-diversite-culturelle-au-programme-des-futurs-profs

Houde, L. Le coaching dans un contexte de diversité culturelle (23 février 2016). www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=109163

Sauquet, M.; Vielajus, M. Pour une démarche d’intelligence interculturelle (mai 2014).  http://docs.eclm.fr/pdf_annexe/IntelligenceInterculturelleArticleTribuneFondaMars2014.pdf

St-Onge, J. Les gestionnaires sont-ils prêts à gérer la diversité culturelle? www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=441589

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