Des labs de parcours projets universitaires pour booster les étudiants

Développer l'initiative dans un contexte qui la limite

Comment un employé peut-il être psychologiquement pro-actif lorsqu’il est défini par un cadre de dépendance ?

Trois catégories de personnes se définissent comme potentiellement actives :

les jeunes avec ou sans expérience, souvent sont à la recherche d'un travail,
les 30-50 ans, la majorité qui a un emploi et
les plus de 50 ans, souvent considérées comme obsolètes.

Nous retrouvons les premiers et les derniers dans l’engrenage des stages. Aujourd'hui, un stage est la plupart du temps un emploi à plein temps non ou peu rémunéré. Ceux-ci ne sont pas des sessions d’apprentissage comme nous les trouvions dans le temps, mais des révélateurs de compétences, de leurs compétences qui leur permettra soit de décrocher le job, soit d’avoir un référent qui pourra attester de leurs capacités.

Dans l’absolu, pourquoi pas pour les cadres anciens qui sont restés trop longtemps à leur poste. Pour les jeunes c’est plus embêtant, car, ils se voient contraints de s’adapter immédiatement pour sur-nager. Dans tous les cas, si le stage n’est pas adapté, leur estime personnelle en sera affectée quelque soit leur âge. Si on considère que tout travail mérite un salaire, lequel permet de s’affirmer et d’être autonome et digne, la notion de stage (même un peu rémunéré) peut être vécue de façon très dissonante dans la prise d’un poste, surtout si celui-ci est à responsabilités.

Comment demander à un travailleur de s’impliquer, voire d’être un leader de groupe s'il est soumis à un cadre qui peut être infantilisant et surtout qui le rend dépendant de la société ou de son conjoint ou de ses parents ? Il y a une dichotomie certaine dans le positionnement personnel et professionnel du stagiaire. Comment alors, ce stagiaire peut-il montrer ses compétences de manière optimum ? On retrouve cette même situation dans la recherche d’emploi. Les chercheurs d’emploi sont aujourd’hui des demandeurs d’emploi auprès d’organismes dont ils dépendent financièrement et psychologiquement au lieu d’être des chasseurs d’emploi.

Que s’est-il donc passé pour en arriver à cette situation ?

Une explication simple : cela vient du contexte du demandeur d'emploi ou de stage et de son positionnement. La situation idéale qui serait pertinente est celle du chasseur d'emploi. Des hommes, des femmes ont une vocation et cherchent l'emploi idéal. Ils sont vrais dans leurs attentes, leurs démarches et ont un dialogue franc avec leurs recruteurs. Le rôle du recruteur est alors d'évaluer les compétences et la capacité d'intégration du candidat.

Mais, la situation n'est pas celle-ci. Ils se situent dans un contexte de l'emploi à tout prix et non du bon emploi. Ils sont dans un cadre d'indemnisation des recherches d'emploi qui ne tient ni compte de la pertinence ou de la qualité de cette recherche. Dans ce même cadre, on leur impose même des emplois non adaptés à leurs compétences et à leur personnalité. Ils ont droit à des cours où on leur apprend à formater leur CV selon l'employeur, dans lesquels on les coach à être ce qu'ils ne sont pas, à se vendre comme un produit ménager.

Le souci est que ce n'est qu'un verni qui va vite craqueler dans la prise de poste. Les outils RH ont été développés ces dernières années pour trouver la pépite parmi les faux-semblants. Alors, les recruteurs créent des stages pour être certain d’avoir affaire au bon profil. Résultat, les demandeurs d’emploi peuvent enchaîner de multiples stages avant de décrocher un travail la plupart du temps alimentaire. Si on laisse de côté les stages abusifs créés pour faire des économies, ces stages d’évaluation sont une réponse nécessaire à un système biaisé par la recherche de l’emploi à tout prix qui a pour conséquences d’inonder les bureaux RH de centaines de postulations brillantes dans la forme et le fond, mais hors propos dans la prise de poste.

A ceci vient s'ajouter une transformation humaine de la société qui de lente devient fulgurante ces derniers temps.

Des changements de société se font en parallèle de ceux de management, de structures, d’organisations. De nouvelles générations complètement différentes des anciennes arrivent sur le marché du travail. Les outils RH ne sont plus adaptés pour les évaluer. Et, à côté, il y a les anciens qui se divisent face aux changements : les adaptables, ceux qui suivent les mutations de la disruption actuelle, et les autres, évalués à 15% de la population qui ne pourront pas s'adapter pour diverses raisons. De plus, la moitié d'entre eux vont avoir des réactions agressives face à cette situation.

En Allemagne ils sont appelés des collaborateurs toxiques. Comme ils ne peuvent pas s'adapter, ils vont essayer de freiner les mutations à tout prix, principalement au détriment de leurs collègues et en plus au détriment de leur employeur. D’où l’importance d’avoir d’excellents outils adaptés au recrutement.

Dans les audits d'optimisation de société réalisés ces dernières années, ils ont été repérés et on estime qu'il sont à la source de très gros soucis financiers pour leurs employeurs. La situation globale est malsaine. Elle va se réguler avec les nouvelles générations qui, elles, dans le cadre de leurs valeurs cherchent le job qui leur convient et non plus n'importe quel job à tout prix en utilisant n'importe quels moyens à leur disposition. En attendant, est-ce à l’entreprise d’évaluer ses futurs employés ou aux écoles et universités de le faire ? Que font-ces établissements aujourd’hui ?

“Longtemps, les universités, les écoles ont formé des professionnels sur la base de théories, laissant le jeune diplômé démuni face au monde du travail. Il devait alors se former sur le tas au monde du travail par itérations ou par stages. Aujourd’hui, seuls les meilleurs trouvent un premier emploi. Les autres se retrouvent au chômage ou font une course en avant des diplômes qui à terme les fera plonger plus loin car surdiplômés, ils seront en surcapacités théoriques par rapport à leur statut de jeunes professionnels.

Les écoles, les universités cherchent des alternatives à cette situation. La Sorbonne par exemple, pour solutionner cette problématique, essaye aujourd’hui de faire des liens, des associations de compétences, entre les tâches réalisées par ses alumnis dans le cadre de leur travail, avec les enseignements théoriques qu’elle dispense afin de trouver des arguments de valorisation de ses étudiants sur le marché du travail”.

Source : Les compétences face aux savoirs théoriques dans notre société actuelle par Virginie Guignard Legros - Thot Cursus

Est-ce suffisant d’aider à faire le lien entre les diplômes et les compétences métiers ? Y-a-t-il d’autres alternatives ?

Les alternatives que l’on commence à voir émerger sont celles de lab d‘expérimentations, de parcours-projets voir même d’entreprises universitaires.

Le parcours projet le plus mythique en francophonie est le GdP-Lab du MOOC GdP. Dans le cadre des MOOC, il est unique. Une centaine d’étudiants deux fois par an se réunissent à distance de l’Afrique à Paris, en passant par Haïti, le Québec, la Suisse… Ils s’agrègent autour d’un porteur de projet et passent 5 semaines intenses sur la création d’un projet. Au terme de cette expérience, ils sauront qui ils sont, dans quel rôle il sont à l’aise dans un groupe et ce qu’ils peuvent apporter à un projet. Ils sont sortis du cadre théorique de la certification en gestion de projet pour devenir des professionnels de la gestion de projet.

Un autre exemple est l’entreprise universitaire. Initiée par les professeurs et l’administration elle crée un environnement équivalent à l’entreprise afin que les étudiants et les jeunes diplômés puissent se confronter au monde du travail dans une entreprise pilote sur de vrais projets. C’est une formule intéressante pour les pays en voie de développement car ces entreprises permettent aussi d’aider à la construction des infrastructures du pays, ce qui est encore plus valorisant pour tous les intervenants.

Nous trouvons aussi tout droit venus de Finlande, les formations entrepreneuriales comme celle du CAS de la HES-SO du Valais en Suisse, qui n’apprend plus à ses étudiants par la théorie, mais par la création entrepreneuriale. Et, chacun selon ses compétences prendra sa place dans chaque projet.

"La formation a comme objectif d’acquérir de nouveaux outils et méthodes permettant de rendre opérationnels des changements systémiques. Mais également de pouvoir être armé afin d’identifier les leviers et de détecter les résistances aux changements.

Sans oublier que l’une des clés de la réussite d’un changement ou d’une organisation dite libérée est la capacité à coopérer dans un climat de confiance. Cette dynamique organisationnelle est finalement dépendante de la posture du leader. Une partie d’introspection et du coaching avec les chevaux permettront de finaliser cette transformation".

Sources : Site HE-SA Valais - CAS Management de la transformation

Quels enjeux pour mettre en place de telles structures ?

L’idéal serait d’apprendre un métier ou des compétences à l’école ou à l’université, de les maîtriser par le projet et de les adapter à son futur travail et non d’apprendre tant bien que mal sur le tas, voire péniblement comme c’est le cas dans beaucoup de situations aujourd’hui.

Le projet dans ce cas n’a pas d’enjeux professionnels au-delà du cadre d’apprentissage, c’est une aire de liberté, de découverte qui laisse place à l’innovation, voire à l’erreur. Mais, des étudiants qui ont l‘habitude de ne répondre qu’à des quiz basiques, soit à un cadre formaté qui ne leur demande que de faire travailler leurs connections mnémoniques, peuvent-ils devenir créatifs et agiles tel que le demande la participation à un projet ?

Les quiz sont des outils pratiques d’évaluation de masse. Il est important d’être très attentif à la qualité de leurs contenus.

"Pour qu’ils remplissent leur fonction dans l’apprentissage, les quiz doivent être fréquents [3]. A ce titre, les quiz à correction automatique (type QCM ou autres exercices avec drag&drop) sont plus simples à systématiser car ils n’exigent aucun effort de correction. De tels quiz peuvent avoir un effet tout aussi bénéfique, à condition d’être bien rédigés : les propositions fausses doivent correspondre à des erreurs qui peuvent être réellement faites par les apprenants [4]. Un QCM efficace est un QCM dans lequel l’apprenant doit faire un effort cognitif réel pour trouver la ou les bonne(s) réponse(s), et non un QCM dans lequel il les trouve par simple élimination".

Source : http://blog.didask.com - Les difficultés désirables au service des apprentissages durables par Alice Latimier

Un cerveau qui n’a pas pratiqué l’initiative pendant plusieurs mois, voire plusieurs années ne peut pas devenir créatif ou constructif ou leader du jour au lendemain, c’est la gymnastique des neurone qui est en jeu. C’est pourquoi avant d’implanter un lab projet, les enseignants, les directions des établissements doivent réfléchir à comment nourrir l’étudiant pour le rendre indépendant et en faire un chasseur d’emploi autonome et un futur employé efficace dans son cadre de travail.

Source image: Pixabay - Geralt