Publié le 27 juin 2016 Mis à jour le 27 juin 2016
Le coaching est une approche qui vise à accompagner les individus dans leur vie professionnelle. Les coachs font profession d’accompagner les individus, les équipes et parfois des organisations toutes entières. Mais parfois, par leur action combinée, c’est toute une société qui est accompagnée dans la prise de nouveaux repères.
Un avenir envisagé, à développer
Un groupe de coachs expérimentés de l’association Beyond CT issus de l’école de formation Transformance, décrit un monde actuel en train de se transformer et la façon dont le coaching peut apporter sa contribution. Ce monde est à la fois inquiétant mais aussi plein de promesses. Ce monde demande plus de savoirs socio-relationnels qui nécessitent une mutation des pratiques managériales.
Les managers sont appelés à devenir plus humbles à exprimer moins brutalement leur pouvoir. Les émotions qui colorent les organisations sont appelées à passer de la colère à la joie. Pour faciliter les mutations le sens de la révolte est à inculquer. Les managers sont appelés à travailler plus dans le sens d’entreprises qui se libèrent des contraintes et qui libèrent des marges de manœuvre. Il est temps de passer de la suspicion à la confiance. Il s’agit de trouver le sens et de l’incarner, de partager plus de pratiques et de ressentis. Ceci passe par une remise en question personnelle, une facilitation et une simplification des systèmes, en somme un retour au réel.
Les coachs disposent de nombreuses ressources pédagogiques pour accompagner la transition; tous les savoirs pédagogiques sont déjà disponibles pour réussir. Mais loin de « méthodes de gestion », ou de « techniques relationnelles », les coachs identifient dans leur pratique des approches favorisant l’ouverture, l’altérité, la confiance, le retour au réel, la libération, la remise en question, l’incarnation du sens et la simplification des systèmes.
L’ouverture et l’altérité
L’ouverture est à la base du métier de coach. Il passe par un accompagnement. Celui-ci s’inscrit dans une pédagogie qui favorise l’introspection et la réflexion, le partage de pratiques et de ressentis. Cette pédagogie favorise l’échange : en équipe et sur des thèmes personnels.
Une autre approche pour favoriser l’ouverture : c’est de faire vivre des expériences, se confronter à des modes de fonctionnement différents, s’ouvrir aux autres cultures par des rencontres, des voyages. Ou plus simplement en participant à des séances de codéveloppement professionnel, ou encore à l’organisation de confrontation à des visions différentes sans jugement.
Il est enfin assez simple d’organiser des échanges entre service et des « Vie ma vie » ou chacun a l’occasion de vivre ce que l’autre expérimente chaque jour ou bien encore de co-construire des règles au sein d’un world café.
La confiance
La confiance est une question classiquement abordée par les coachs. Adresser des signes de reconnaissances en est la base. Par ailleurs, l’appreciative inquiry est un levier efficace pour cela notamment par sa focalisation sur capitalisation des réussites ou bien en faisant confiance en son histoire en prenant le meilleur du passé et le meilleur du futur. Il existe aussi des approches corporelles pour développer la sécurité ontologique, ou bien la méthode Schutz pour connaître ses peurs et les surmonter, développer la confiance et les degrés d’ouverture pour s’ouvrir à soi et aux autres.
Travailler sur les histoires de vie, ou avec des techniques narratives est aussi un moyen de se saisir de ses propres réalisations Enfin, trouver sa source ou le fil rouge de sa vie professionnelle dans un endroit protégé, ou aller chercher sa vocation profonde par la méthode des 5 pourquoi par laquelle il s’agit de répondre à la question en creusant toujours plus : « quand tu te lèves le matin c’est pourquoi ? » Quand on sait répondre, il y a plus de résilience.
Le retour au réel
La matière des coachs pour travailler au développement de compétences socio-relationnelles est la réalité des situations de travail. Ils incitent donc à vivre des situations de travail comme de l’apprentissage. Remettre du vécu de travail dans l’apprentissage, échanger sur l’opérationnel (confrontation entre pairs, intervention de professionnels du métier), traiter des problèmes de travail dans la formation permet d’être concret et opérationnel. Les coachs de betyond CT utilisent le modèle ORF : opération – régulation – formation, ils s’intéressent au travail plus la régulation.
En matière de formation, il s’agit de laisser la place à l’équipe pour construire sa propre formation, de laisser les participants trouver les solutions. Dans l’animation de formation, les coachs construisent des formations modélisantes en adoptant une posture basse, elle permet de développer la curiosité de l’autre, de le décentrer par des questions exploratoires. La formation favorise l’équilibre entre l’individuel et le collectif. Elle doit aussi permettre à l’individuel de s’exprimer dans le groupe, pour cela s’assurer de la facilitation et de la régulation des énergies.
La libération
Les coachs s’intéressent à la libération des potentiels. Ils le font en favorisant l’expression des ressentis sans tabous par le jeu, en récompensant l’innovation, en acceptant l’erreur en appréciant tout se qui se passe, en posant la règle que tout est bon pour apprendre. Ils mobilisent des groupes avec des exercices où l’on peut se lâcher sans aucun jugement, en bienveillance, sans but de retour sur investissement.
Il est aussi possible de prendre le contrepied de l’auditoire s’il est très normé, de monter sur les tables quand elles sont fixées, Se donner la liberté de jouer avec le matériel pour être avec le réel, se donner de la liberté de mouvement ou encore de libérer la parole en mélangeant les niveaux hiérarchiques dans de grand groupe de 45 à 700 personnes pour développer l’esprit de liberté.
Enfin, donner des instructions floues dans un cadre pour générer de la créativité est une technique préconisée pour pousser à habiter l’espace.
La remise en question
Le coaching conduit à des remises en question personnelles, pour cela il est possible de travailler sur les démons des participants pour purger le négatif puis travailler à partir de là. Il est encore imaginable de partager les « big-flops », de se demander quelle est l’erreur dont on est le plus fier ? Ou quel a été son pire succès ?
Il est aussi pertinent d’utiliser l’intuition, c’est-à-dire se projeter dans le paradigme personnel de l’individu, lui faire des propositions (feedback-forward). Ces remises en question sont facilitées par des ancrages corporels avec le taïchi, le qi-qong, l’éveil corporel, la méditation, la mindfulness.
L’incarnation du sens
La mise en garde des coachs porte sur la nécessité de garder des formations en présentiel et pas seulement des MOOC ou des webconférences, pourquoi pas revenir à la craie et au tableau noir, retourner à des choses simples, se parler en direct et de façon explicite, réapprendre le courage, se souvenir du moment où on l’a été courageux et se dire pourquoi. Se poser la question : ai-je raison d’avoir peur ?
Redevenir acteur en impliquant la personne dans des situations ou des exemples. Il est aussi possible d’utiliser les approches de la non-directivité, en faisant une séquence de deux heures en disant simplement « la séquence vient de commencer ». C’est l’approche des T.Group qui peuvent s’autogérer de 2 heures à 3 semaines sans consignes. Cela permet de laisser faire, de laisser choisir les participants dans une situation indécidable par exemple, en choisissant du sens à une série d’images. En somme et à contre point des usages actuels, il s’agit d’allonger la durée des formations, prendre le temps, se donner plus de lenteur pour créer des liens plus forts
La simplification des systèmes
La transition actuelle passe par une simplification des systèmes, celle-ci nécessite de penser autrement. Penser différemment en opérant des « bascules du cerveau », par des exercices où il s’agit de demander de changer quelque chose en soi (par exemple un vêtement, mais au fur et à mesure que les vêtements sont enlevés, la solution qui peut émerger est de prendre un vêtement de l’autre).
Il est aussi possible d’évaluer différemment en recherchant des avantages dans une situation désavantageuse, ou d’utiliser la « Solution-focus » en se posant 5 fois la question pour creuser de plus en plus « et si c’était encore plus simple que ça ? », ou se poser des questions telles que : « et si tu avais 50% de budget en moins », et si tu n’avais qu’une heure ?
Le plus évident reste de prendre un processus concret et réfléchir à faire plus simple. Il est aussi envisageable de raisonner par l’absurde ou d’’imaginer une grève du zèle ou l’on appliquerait toutes les procédures, ou bien encore d’imaginer une organisation idéale puis analyser l’écart avec l’organisation actuelle et enfin de se demander ce qui se passerait si le secteur était ubérisé ?
Références
Beyond CT - http://www.beyondct.org/
Transformance - http://transformancepro.com/
Association Française du Codéveloppement - AFCODEV- http://www.afcodev.com/
World Café - http://www.theworldcafe.com
Institut français d'appréciative Inquiry - http://ifai-appreciativeinquiry.com/
Association français de praticiens Élément humain - Will Schutz - http://www.asso-elementhumain.org/schutz
La méthode des 5 Pourquoi pour éradiquer vos problèmes ! - Siham BENTALAB - Qualiblog
http://www.qualiblog.fr/outils-et-methodes/la-methode-des-5-pourquoi-pour-eradiquer-vos-problemes/
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